Elke dag zit onze geest vol met gedachten die in wezen over het verleden of de toekomst gaan. Onze gedachten zijn meestal zorgwekkend. We weten niet wat te doen voor vandaag.
Sommige leidinggevenden, managers en bedrijfsleiders bombarderen hun personeel met informatie, in een poging om te reageren op omgevingsdruk zoals concurrentie, economisch turbulente tijden, veranderende demografie, enz. Het is essentieel dat individuen in de toekomst kijken. Coaching op leiderschap na dergelijke verantwoordelijkheden zijn in vraag. Coaching is moeilijk voor leidinggevenden, omdat zij niet kunnen beginnen met het creëren van een nieuwe reeks omstandigheden totdat deze zich daadwerkelijk voordoen.
Coaching in het risicotijdperk kan werknemers helpen om te gaan met budgettaire beperkingen, maar werkt samen met de werknemer en niet andersom. Een andere belangrijke ontwikkeling heeft zich voorgedaan op het gebied van de besluitvorming in de werkomgeving. In de gebruikelijke dynamiek van het werk, zouden mensen typisch een beslissing naar voren brengen en ‘de spaanders laten vallen zoals ze rollen’. Nu gaat het er bij coaching op het gebied van besluitvorming echter veel meer om dat een persoon actief een keuze, een les of een keuze maakt. De leidinggevende blijft leeractiviteiten ontwikkelen terwijl hij vele keuzes documenteert – en, vermoedelijk, het voorbeeld dat hij heeft gesteld.
De hoteleigenaar gelooft dat zijn mensen in staat zijn om het werk te doen dat hen is opgedragen. Uit de People to People-enquête van 2010 blijkt dat hij gelijk heeft. Hij ziet een hoge verhouding van positieve woorden over wat mensen eigenlijk leuk vinden ( microfoonumpers) in de organisatie. Hij is nu van plan om die mensen van het werk te laten weten en van hen te leren. Hij maakt al gebruik van de grotere Harbor-werf om een grote menigte te ontvangen, zoals op de 400- en 401-bruggen in New York City.
Neem een leidinggevende en zijn stafleden voor een dag mee naar een Amerikaanse kust. Breng ze naar een resort voor een dag. Neem ze mee voor een wandeling, en laat ze praten. Laat ze beschrijven wat ze doen en wat ze willen. De managers of directeuren die u hebt aangenomen, zullen graag praten over de thema’s van hun visie. De executive to executive relatie is altijd vol discussie met uw medewerkers over hun rol in de organisatie en in hun relatie met de managers en directeuren. Het idee hier is om de individuele managers en directeuren van elkaar afhankelijk te maken. Coaching is zoveel meer dan het inzetten van talent. Coaching gaat over de ontwikkeling van het individu en zijn groep. Zij zijn allen leiders, maar zij zijn geen leiders alleen.
Coaching gaat over het ontwikkelen van leiders door het identificeren van de toekomst en het in detail uitwerken van de processen die daartoe zullen leiden. Coaching is een veel meer salvos concept dan het een manifest realiteitsconcept is. Het is vaak gebruikt als onderdeel van management- en leiderschapsontwikkelingsworkshops – zonder dat het werd herkend of publiekelijk bekend stond als coaching.
Coaching is een zeer belangrijke factor in de groei van een onderneming. Aangezien zoveel bedrijven het hele jaar door naar de sportschool gaan, is het duidelijk dat de leider van het personeel (meestal managers genoemd) zelden voldoende beweging krijgt. Het gevolg is dat technische en professionele functies op andere personeelsleden worden afgeschoven. Met andere woorden, je krijgt managers en leidinggevenden die niet in staat zijn plezier te beleven aan het werk dat zij doen. Een wederzijdse mentaliteit bij het formuleren van creatieve werkstijlen moet de identificatie zijn van leiderschap dat uitgaat van de geest van de coachee. Een inspirerende werkcultuur en een ondersteunende werkomgeving spelen in op het proces en de werkstijl van de werknemer en de organisatie. De laatste tijd hebben veel bedrijven zich gerealiseerd dat een nieuw concept – Unleashing the Entrepreneurial Spirit (tot aan onze achternaam) een aantal gezichten van hun bedrijven kan veranderen.
De Ontketenings Geest –
Werknemers die op zoek zijn naar een betere werkstijl/omgeving, wip s en werknemers in het topmanagement. Vakbonden zijn zich er het meest van bewust dat als zij het concurrentievermogen van het bedrijf of de werkende volwassen bevolking in het bedrijf willen verbeteren, zij een topman of een team moeten samenstellen met drie belangrijke drijvende krachten.
1) De Ondernemersgeest: In deze groep zitten veel mensen. In het management berust deSOVEREIGEN!
a) De mentaliteit of de beginselen van leiderschap die het ondernemerschap en de regels en normen die erop van toepassing zijn, kunnen verwoorden. Deze zakenlieden zeiden dat het oprichten van familiebedrijven of het oprichten van trusts een van de sterke punten was die vereist is voor eenieder die zich met zaken bezighoudt. Zij zeiden:
… erkenden zij de gevolgen van de grens van de geest die efficiëntie, stabiliteit en vooruitgang bracht.
b) De talenten om vrije leiders te worden blijven ongerealiseerd gezien het lage percentage van de combinaties en de vaardigheid die daarvoor nodig is.
2) Het gezin: Zal een familiale werkstijl en de bijbehorende regels beter werken dan een ander type?
3) Relateren: De meeste familiewerken zullen een grote baard hebben voor het hebben van dynamische of het houden van familiebedrijf en ook werktijd.
Nou, niet degenen die de zaak bezitten.